企业是社会发展的细胞，是社会经济的主体，是社会财富的聚宝盆。作为经济组织，就要源源不断为社会创造财富与价值，推动人类社会的发展与进步。企业要在激烈的市场中披荆斩棘，站稳脚跟，发展壮大，获得盈利，就必须最大限度激发和挖掘员工的潜能，推动企业做优、做强、做大、做久。

华为为什么能够在短短30多年，由一家小作坊成长为全球通信设备行业的领导者和世界级领先企业。华为是如何将十几万名员工组织起来，凝聚在一起，并持续激发他们的内在价值、创造潜能和能量的？华为总裁任正非曾说：“华为不缺人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”但是任正非也说过：“猪养得太肥了，连哼哼声都没了。”可见，工资发少了，不行;发多了,更不行。那怎样发才能更合理呢？这就是我们本次薪酬和激励机制转型升级的关键所在——科学分钱。华为公司多年来成功的秘诀就是分钱，任正非讲，“分钱是企业管理最难的工作，钱分好了，管理的一大半问题就解决了。钱分好了，很多问题都好解决；不分好钱，员工肯定没有冲劲，没有干劲。”只有分好钱，才能让员工有动力、有激情、有干劲，持续性创造性工作；只有分好钱，才能让员工进一步发挥主人翁意识,形成与企业利益、事业、命运共同体；只有分好钱，企业才能不断获得源源动力，稳健健康持续发展。

百姓乐从2003年成立初期，就建立了《工资制度》，并且随着企业的发展，几乎每年都在改革创新。十九年来公司一直坚持“多劳多得”的分配原则，紧紧围绕着“公司效益与员工收入双向增长”这一核心思路进行的。然而，随着公司的壮大，我们的《工资制度》逐渐难以适应公司的发展步伐。于是我力排众议，坚持与众恩咨询公司合作，在薪酬体系上向华为学习，进一步完善我们“多劳多得”的分配原则，力求做好“分钱工作”，最大限度调动全体员工的工作激情。经过长达半年时间的加班加点，符合我们百姓乐发展实际的以“导向增长”为核心的《多元化激励薪酬制度》已基本完成。今年3月份率先在咸阳公司试行，效果尚可，并首次出现了毛利增长高于销售增长的现象。从5月份起，同步在渭南及商洛子公司门店施行，6月份开始在后勤部门全范围内执行。

员工是我们企业经营活动中的第一要素，是最难的生产要素，也是最难驾驭的生产要素。面对人性的多变性和业务场景的多样性，我们本次《多元化激励薪酬制度》完全从人性出发，打破员工与企业之间的壁垒，通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，进而不断提高公司的整体响应能力，促进员工与企业共同成长。

那么新的《多元化激励薪酬制度》对照旧的《工资制度》有哪些特点和优势呢？

第一是彻底解决了吃大锅饭的现象，更加完善了多劳多得的分配原则。首先在后勤层面全面引入了绩效考评和年终奖金机制。其中绩效考评注重的是员工的过程性指标，多以公司的重要战略举措和日常核心工作为指标进行考核，主要影响干部员工的月工资、年终奖金倍数、评先进、升降级等方面。年终奖金则更注重公司的经营结果，遵循“大河有水小河满”的基本原则，以各部门的核心经营指标结果和公司盈利增长水平为奖励依据，兼顾绩效考评结果进行评定发放。其次在门店端则推行了经营改善系数和个人绩效机制。经营改善系数主要影响的是员工的销售提成，但经营改善系数是以门店为单位的，门店整体业绩增长情况的好坏将直接全面影响至每一个员工的提成倍率。而个人绩效则是店内员工对门店的业绩贡献大小的考评，它会影响到员工的月度工资、调薪、升降级等方面。可以看出来，无论是后勤还是门店，这次的薪酬制度都做到了对干部员工的工作结果和工作过程进行量化考评，这无疑更加完善了我们“多劳多得”的分配原则。

第二是依据新工资制度的细分职责、细分目标的激励模式，我们今年按照门店的发展阶段和现状将现有门店划分为五类店型，四大军团，军团下设若干战区，战区管理对应门店，统称作战单元。然后依据后勤各部门的职能性质将后勤部门分为六大中心，两个事业部，三大平台。分别是作战平台、服务平台和管理平台，统一实行军事化管理。针对不同员工的工作动机、不同业务场景、不同门店类型、不同单元，设置了多元化的薪酬激励制度，实现激发组织活力，增强组织能力，提升组织效率。

第三是以导向增长为核心，建立了公司与员工的命运共同体。首先新的制度去除了以往的按照月任务达成率进行奖惩的一刀切政策，转而改为以同比数据为参照基数的新型奖惩办法，即门店主要指标（各军团有所不同，具体参照工资制度）同比保持不变则员工的工资与去年基本持平，随着同比数据的增长和下降，工资继而随之上下浮动。这样做就避免了员工与公司关于目标任务之间的博弈，只要今年业绩实现同步大的提升，员工的工资就能大幅增长，同时也充分保障了公司的整体利益；其次是采用月度发放，季度统算的工资发放方法，这样做最大限度的保障了员工工资的稳定性，极大的改善了以往饱一顿饥一顿的情况。

最后是全面引入了绩效考评机制和宽带薪酬机制，确定了所有干部员工的升降级原则，明确了员工的晋升渠道。首先宽带薪酬从下到上共有13级78档薪资水准，这给了公司足够的空间进行薪酬的调整；其次绩效考评机制相当于给所有员工建立了一个可量化的数据库，给公司和员工个人提供了调薪和升降级的可靠依据。对于有志向有抱负有理想的员工而言，完全可以依照新的工资制度，清楚明确的知道自己做到什么程度可以够到什么职位拿到多少薪酬。

就拿金泰店来讲，金泰店所属卓越军团，为我们的旗舰店，门店导向为销售和利润的增长。从3月份新制度的落地执行，4月份门店销售同比增长了67.7%、利润增长了20.6%；5月份销售同比增长了41.8%，利润增长了10.1%。金泰店的店长刘晓3-5月的工资分别是4928元、7128元和8085元；员工人均月工资4715.6，同比增长47.3%。金泰店全员工资能够取得大幅的增长就是来源于门店销售和利润均有很大的增量，充分体现了我们工资制度中多劳多得，业绩增长越高，工资增长越多的原则。只要辛勤劳动和努力奋斗，一定可以得到丰厚的回报，一定能够创造并实现美好生活，一定能够实现大家共同富裕。

而同期，我们有个别大店同比数据不理想，其工资水平也跌破了以往6000多元的下限，最低的只有不到4000。也就是说新的工资制度下，唯有做好同比数据这一条路可以走，门店的大小已经不是收入的保障，业绩突破才是升职加薪的有力保障。

转型升级是企业发展的必要趋势，晚做还不如早点行动。从去年开始，我们与“华为技术有限公司”签订了全面战略合作协议，启动了“AI会员升级、数字中台建设、多元化薪酬激励机制改革、组织机构改革和军团建设”等一系列改革升级项目。2022-2023财年我们百姓乐开启了全面转型的漫漫征程，我们要全力以赴打好数字化转型升级攻坚战，牵引业绩实现跃迁式增长，开创百姓乐人奋斗的新征程。只有大胆试、大胆闯、全力拼、踏实干，迸发出改革创新的无穷力量，才能闯关夺隘、劈波斩浪，推动百姓乐健康事业浩荡前行。《多元化激励薪酬制度》是促进百姓乐事业能够始终快人一步强有力的推手，然而再好的制度，如果不能有效落地，那就只能是空中楼阁。因此，为了确保薪酬制度的落地，构建企业员工命运共同体，我再做以下几点要求：

一是全体员工要立马转变观念，推动企业持续健康发展。

我们现在所处的是一个船到中流浪更急、人到半山路更陡的时候，是一个愈进愈难、愈进愈险而又不进则退、非进不可的时候。面对竞争愈发激烈，我们要有质量的活下去，并持续健康稳健发展，我们全体员工要立马转变观念，不能再有麻痹大意的思想，要用持续的业绩增量来获得回报，用持续的业绩增长来证明价值。

首先要彻底摒弃混日子的想法。如果还有人存在当一天和尚撞一天钟的思想，或者想拿一点基本工资来混日子的话，我奉劝还是早点打辞职报告，另寻其他出路。从现在开始，在百姓乐想混是混不下去了，为此大家要提前转变观念，该学的学，该落实的落实，该改变的改变，不要等到被淘汰了，后悔就为时已晚了。

其次是要做到团队优先，不能只打个人的小算盘。我们有一些店长为了自己的工资，肆无忌惮的去抢夺员工的销售，导致门店缺员，销售业绩下滑，自己的工资也没上去。公司先后多次三令五申讲过，可有些店长还是屡教不改，不能规范个人行为。店长就是不会算账，自己抢来的那点销售与帮助每一位员工都完成销售业绩，拿到的门店整体奖励哪个多哪个少？这个现象要坚决杜绝，我上次在店长会上也讲了，管理就是要向上管理向下负责，只有你全力帮助培养每一位员工，大家都取得了销售业绩的增长，那样作为店长才是最大的受益者。

最后是不能存在侥幸的思想，要规范管理。我们要长期发展，就不能只看到眼前的利益。我们百姓乐的经营理念“把健康和快乐带给每一个人”就是源于中国共产党的宗旨“全心全意为人民服务”，我们要做的就是“全心全意为顾客服务”，始终把顾客的健康放到第一位。把本次制度以多打粮食、增加土壤肥力和内外合规三个维度为牵引点，基于销售增长和企业的长期发展需要，构建关键人才与团队能力，获得竞争优势，牵引人均贡献提升。换句话说，就是今后我们的方向不仅仅只是短期的目标，而是短期目标与中长期目标相结合起来，使干部的管理意识、管理水平和专业技能得到大幅度的提高，以此确保客流增长，进而企业促使持续健康发展。

二是各级管理机构要全力配合，做好《多元化激励薪酬制度》的宣贯与培训工作。

为了确保《多元化激励薪酬制度》能够真正发挥出激发全体百姓乐人的聪明才智，挖掘全体员工的销售潜能，就要将制度原原本本学清楚，搞明白，彻底掌握。

第一步是分层级进行全员培训。第一场的宣导与培训是3月份从咸阳公司开始的，接下来是5月相继按照区域分别在渭南和商洛公司。在两个子公司培训的现场氛围是天壤之别，在商洛子公司时一场培训三个小时都在答疑解惑而渭南现场则是无一个人提出问题。就拿目前三个公司的销售完成情况来讲，为什么别人是增长的你是下滑的呢？最根本的原因就是员工没有深刻领会到工资制度对具体实际工作的导向作用。所以，仅凭一次的全员培训肯定是不够的。

第二步是高层和相关部门一对一进行帮扶培训，第三步是对理解能力差，掌握不好的单独再次进行培训，第四步是再次进行全员培训，加深理解，巩固记忆，第五步是不定期的进行抽查帮扶，对存在的难点再次进行培训，最后是要达到各级管理人员都能吃透制度并能随时引导所属的员工学会怎么提升组织绩效，个人绩效，进而实现拿到更高工资。

三是多劳多得，实现共同富裕。

俗话说“大河有水小河满，大河无水小河干。”《多元化激励薪酬制度》就在企业高质量发展中，促进大家共同富裕。那如何达到共同富裕？

一是要多劳多得，能者多劳，并畅通向上流动通道，给更多人发展空间和创造致富机会，形成人人参与的发展环境。所以，每一位员工都要有争先进、当先进的干劲和冲劲，持续在公司形成你追我赶的良好氛围，共同提高共同学习共同进步。

二是通过奖金包、薪酬包等各个牵引点，牵引大家从劳动者向奋斗者转变，想要拿高工资，想要升职，除了努力，别无选择。坚持团队优先，兼顾个人的原则，激发员工活力，增强团队合作能力，在提升团队效率的同时促使大家为了同一目标共同建言献策。一个门店、一个战区部门、一个军团中心，都会形成荣誉、利益、命运共同体。当然，公司也会给大家赋能，帮助一部分人先“富”起来，再先“富”带后“富”、帮后“富”，重点鼓励勤勉细微、敢于拼搏的将才。到时候体现到工资上就是奋斗者肯定会比劳动者多出很多，甚至是好几倍，我也希望我们的每一位员工都能取得好绩效，拿到高工资。

三是给员工进行赋能，给其提供成长机会、学习机会，激发员工产生持续动力，给员工极大的满足感、成就感和价值感，使员工愿意为之努力奋斗，给公司创造效益，进而实现共同富裕。

四是根据要结合公司实际情况，持续跟进并不断优化方案。

制度的制定不是一成不变的，也不是一劳永逸，而是要每个月进行及时关注分析。一是导向增长方面，要随着制度的执行情况，每月分析薪资数据，调整薪资结构占比，逐渐拉大奋斗者与劳动者的工资差距，稳步过度，最终实现公平公正的多劳多得，更好的调动员工积极性。二是绩效系数考核方面，根据各岗位的工作流程及职责，设置合理化的绩效考核标准，让每位员工都能信服；三是通过数据中台科学分析指标持续跟进，对在执行的过程中对出现的偏差和存在的不足，及时进行优化改进，使其发挥出制度的最大效能，激发全体员工的工作热情。

最后，要做到公平公正公开，不让雷锋吃亏。

制度只有得到不折不扣的贯彻落实，才有执行力、公信力和生命力。一是在狠抓多元化激励薪酬制度落地的过程中，要保证制度的权威性和严肃性，就必须做到制度面前人人平等，制度面前没有特权、制度约束没有例外。二是多元化的激励制度，导向全体员工从劳动者向奋斗者转变，人力资源薪酬委员会要以事实为依据客观公正进行评价，不让雷锋吃亏，让雷锋同志树立起先锋模范带头榜样；三是制度的执行过程中，能做到即时激励的，立马执行，以做到激励不过夜，以在最短时间内最大限度激发起员工干事创业的热情。

    企业前行如逆水行舟，不进则退。在百姓乐，员工是第一客户，但同时又是“合伙人”。既然与公司同舟，那就要与公司共济；既然与公司同甘，那就要与公司共苦；既然与公司同处，那就要与公司共忧。近几年，百姓乐事业是一步一步迈上了新的台阶，但又恰似雨中挑稻草——越挑越重。不但担子重了，而且道路泥泞。同志们，时不待我，只争朝夕，如何让百姓乐走得远一点，更远一点，没有什么秘诀，只有努力，努力，再努力！让我们狠抓新的《多元化激励薪酬制度》落地执行，进一步焕发百姓乐人的劳动热情、释放百姓乐人的创造潜能，为构建企业员工命运共同体而共同建设、共同创造、共同奋斗！